Parallellt med min undersökning på LinkedIn om avslut vid anställning ville jag ta fram orsakerna till mindre lyckade off-boarding. Formatet på LinkedIn är smalt avseende möjligheter att göra den här typen av undersökningar men det ger ändå en indikation avseende respondenternas upplevelser och erfarenheter.
Hela 92% (totalt antal respondenter 678) som svarade i den första undersökningen upplevde inte att det var ett bra avslut utifrån deras erfarenheter.
Nästa steg var att ta reda på vad man ansåg att orsaken var. Dessa indelades i, dålig rutin vid off-boarding, inget avslutande samtal som ledde till insikt, att det inte var viktigt för chefen att ha detta avslutande samtal samt annat.
Totalt var det 297 respondenter som svarade.
Hela 49% svarade att man upplevde att det inte var viktigt för chefen. Givetvis skapar det tankar när det inte upplevs som viktigt för chefen. Ligger det inbyggt i chefers handlingar och beteenden i strävan att gå vidare att inte se det som viktigt, eller vad? Eller ligger det i organisationens kultur och därmed värderingar att man upplevs ha ett sådant synsätt? Det väcker givetvis tankar då det är viktigt för alla parter att få ett så bra avslut som möjligt även om det finns en bakomliggande konflikt. Som chef måste man ha förmågan att kunna se bortom problem och konflikter.
Om det ligger inbyggt i det som är värdeskapande (dvs set-upen för verksamheten med vision, mission, affärsidé, affärsmodell, övergripande mål och strategier, och hur dessa påverkar organisationens ledarskap, organisationskultur, arbetsklimat etc) för organisationen är det ett allvarligt synsätt som inte skapar bra förutsättningar. Det tangerar per definition ett ändligt synsätt enligt Simon Sinek, där fokus endast läggs på nästa kvartalsrapport och där det gäller att vara störst, bäst och vackrast och inte på det oändliga som bygger på att vi skapar det här tillsammans.
Om vi tillämpar det oändliga spelet vet vi vilka vi ska anställa, hur vi ska skapa bra förutsättningar för att chefer och medarbetare som leder till att de gör ett bra arbete samt hur vi gör en off-boardingprocess som blir så bra som möjligt.
Min erfarenhet med pre-outplacement och outplacement bygger på att skapa en insikt varför det här händer. Mest problematiskt har det varit inom den offentliga sektorn då det byggs upp verkliga surdegar. Det gör att det blir svårare men hitintills har alla processer resulterat i att polletten har trillat ner till slut och att en insikt har skapats. Det gäller i dessa processer att hopp om en lyckad framtid skapas hos alla som är involverade.
Vi är alla levande varelser som förtjänar att vi möts med respekt oavsett vad som inträffat eller vad som är orsaken till varför arbetsgivare och medarbetare måste skiljas åt. Det handlar om egen insikt och mognad hur vi hanterar dessa situationer.