Resultatet från enkäten här på LinkedIn är förvånande då så många upplever att off-boarding inte sköts på ett bra sätt.
Frågeställningen var “Upplever du att sett någon annan eller varit med om själv om ett dåligt avslut där arbetsgivare sköt avskedsprocessen på ett dåligt sätt?”
Antalet respondenter uppgick till 678 st. Viss Hela 92% svarar att de har varit med om ett mindre bra avslut.
Vilka är dina tankar kring resultatet?
Mina tankar är att det borde läggas en större vikt vid ett avslut och inte bara något som ska bockas av. Oavsett om det varit en felrekrytering, när en medarbetares arbetsförmåga förändras eller när det skett en utveckling av verksamheten som den enskilda medarbetaren inte har kompetens att följa etc. Alla är vi människor som borde behandlas med respekt.
Det gäller att skapa en insikt om varför anställningen upphör. En medarbetare med insikt varför det händer har lättare att förstå och att lättare bli en ambassadör.
Något som man som arbetsgivare borde fundera över är:
– att undvika kostsamma och segdragna processer som tar tid och resurser från organisationen.
– att den som lämnar gör det med en insikt om varför det här sker.
– att den parten som lämnar gör det som en ambassadör för verksamheten.
– att det skapar en lugnare arbetsklimat i organisationen när det finns en vetskap om processen.
Utifrån min erfarenhet från att stödja chefer vid off-boarding genom pre-outplacement förespråkar jag att:
– skapa en insikt varför den här processen måste genomföras. Dvs inte bara ett konstaterande.
– avskedet leder till att chefen eller medarbetaren känner sig sedd av sin arbetsgivare. Det leder till en ökad tillit och trygghet i processen.
– man skapar en miljö där chefen eller medarbetaren upplever en så bra känsla som möjligt och inte bara en negativ – det finns alltid möjligheter) trots att hen måste lämna verksamheten. Det skapas bara genom insikt – det leder till ett lugnare avslut. Alla genomgår vi en process av chock, förnekelse, ilska, m.fl steg innan vi börjar att acceptera och skapa en nyorientering. Det gäller att underlätta för den som ska lämna.
– genom att skapa insikt minimeras konflikter i organisationen exempelvis i relationen mellan den avgående chefen och dess medarbetare samt med överordnad ledning. Mindre tid måste läggas på att hantera dessa konflikter. Vilket leder till en besparing av resurser i tid och pengar.
– stöd som skapar en bra känsla hos den som ska lämna verksamheten. Pre-outplacementprocessen leder till att det skapas hopp om framtiden. Samtidigt som det inte behöver bli infekterat när en rekryteringsprocess startar parallellt.
– arbetssättet stärker arbetsgivarens varumärke. Det sker genom att man som arbetsgivare tar sitt ansvar och visar att man kan stödja de chefer och medarbetare som lämnar organisationen.