Klara och tydliga mål tillhör det strukturella ledarskapet. I min förra artikel beskrev jag hur klara och tydliga mål korrelerade till andra variabler
inom ledarskapet. I den här artikel beskriver jag de kopplingar som finns till den psykosociala spilltiden, PSS, det vill säga den påverkan på effektivitet som
uppstår när organisationer inte fungerar optimalt sett utifrån den psykosociala arbetsmiljön. Där de viktigaste faktorerna är ledarskapet och organisationskulturen.
Enligt min och andras forskning har klara och tydliga mål en stark inverkan på ledarskapets olika delar inom det relationsmässiga ledarskapet, det
föränderliga ledarskapet och det strukturella ledarskapet. Det blir mycket tydligt när variablerna inom PSS integreras. Det har en återverkan på hur jag
som chef hanterar mina medarbetare utifrån vilken relation jag som chef har till dem, det har en stark återverkan på motivation och utveckling i
verksamheten och det har en påverkan på strukturen det vill säga min förmåga som chef att styra och leda arbetet.
För organisationer är det här av vikt att skapa ett klimat där det finns ett ledarskap som bygger på tydligt ledarskap avseende att skapa klara och tydliga
mål för medarbetarna. Den faktorn är viktig och påverkar PSS starkt. Om det finns klara och tydliga mål leder det till att effektiviteten hålls uppe och
att den psykosociala speltiden reduceras.
I våra mätningar och analyser av PSS och ledarskapet upptäckte vi att det fanns starka kopplingar mellan dessa. Vid ett otydligt ledarskap avseende klara och tydliga mål fann vi en minskad produktivitet och effektivitet som gav upphov till latenta kostnader på grund av ett minskat fokus på arbetet. Latenta
kostnader i det här fallet bygger på faktorer i den psykosociala arbetsmiljön som medför att arbetet påverkas.
De tydligaste korrelationerna mellan klara och tydliga mål och PSS är:
- tid som läggs på att reda ut oklarheter avseende struktur och arbetsfördelning
- tid som medarbetarna lägger på att reda ut oklarheter i teamet
- tid som chefer måste lägga på reda ut och lösa dessa oklarheter
- tid som chefer måste lägga på att lösa relationsproblem mellan chefer och medarbetare
- den tid som chefer och medarbetare måste lägga på att diskutera relationer och samarbetsproblem inom avdelningen eller teamet
- tid som läggs på att diskutera personliga problem (arbetsrelaterade som privata) med arbetskamrater
- den tid som jag som medarbetare lägger på att fundera över min egen roll i verksamheten rörande de problem som finns på arbetsplatsen.
Att redovisa dessa data kan kanske ses som att slå in öppna dörrar men varför återkommer dessa problem gång på gång när organisationer studeras? Vilka
är dina erfarenheter?
Om du vill du veta läs då min senaste bok Psykosocial spilltid. Den finns hos Stardist order@stardist.se, Bokus https://www.bokus.com/bok/9789152738276/psykosocial-spilltid-ett-satt-att-mata-effektivitet-i-organisationer/, mfl.