WHY och arbetsmiljön – som ni alla känner till är det väldigt enkelt att se hur arbetsfördelningen borde fungera. Normalt sett brukar den fungera på ett bra och tillfredsställande sätt. Alla vet normalt vad de ska göra och vilka arbetsuppgifter de har. Men vad händer när organisationen eller roller förändras? Hur påverkas chefer och medarbetare i denna förändring? I organisationer som jag konsultat inom finns det ibland ett glapp hur ledningen uppfattar ex visionen och målen med hur medarbetare uppfattar den. Ledningen skapar mål och visioner men sedan händer något på väg ner i organisationen. Medarbetare längre ner i organisationen känner sig inte delaktiga i dessa processer. Man förstår helt enkelt inte varför förändringen görs eller hur man ska förhålla sig till den. Som ett resultat kan det skapas en onödig dialog att reda ut oklarheter.
Genom min forskning har jag kunnat påvisa detta genom att korrelationen är mycket signifikant mellan roller och ansvarsfördelning och den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och klimatet som finns i organisationen. Vad är då klimatet som påverkar arbetsmiljön? Ett sätt är att förklara den är enligt nedanstående modell.
Vid större eller mindre förändringar så ”skakas” klimatet om och det kan medföra att spelplanen kommer att förändras. Det får en påverkan på klimatet som påverkar vinster, inte bara den monetära utan även vinster avseende välmående bland chefer och medarbetare, möjligheten till att skapa och att ha ett innovativt klimat och kvalité i det utförda arbetet och trivseln.
För att skapa smärtfria förändringar gäller det att få alla nivåer i verksamheten att känna sig delaktiga. En delaktighet som leder till insikt för chefer och medarbetare och därigenom ett förhållningssätt till processen. Det kommer även påverka den osynliga kostnaden som jag kallar psyksocial spilltid. Vid lyckade förändringsprocesser kommer den att vara låg och tvärtom vid misslyckade.
I mina analyser har jag dragit slutsatsen att det är det är just förståelsen som skapar drivkraften och motivationen att medarbetarna gör det lilla extra som krävs. Vid lyckade förändringar kommer delaktigheten och motivationen att var högre då man som medarbetare förstår. Om drivkraften bygger på den yttre motivationen som lön och förmåner etc skapas inte rätt förutsättningar för chefer och medarbetare – dessa faktorer skapar bara kortsiktiga effekter. Kan vi istället skapa verksamheter som bygger på “att vi har en dröm” om att göra något som vi brinner för och inspirerar oss går inte chefer och medarbetare till jobbet för att de måste – de gör det för att de vill, de vill vara en del av sammanhanget. De går till arbetet för att de känner sig delaktiga, de är villiga att ta ansvar och har en insikt om varför de går till arbetet. För att skapa långsiktiga lösningar handlar det om att skapa insikt om verksamhetens WHY, inte om HOW eller WHAT.
Länk LinkedIn