För en veckas tog jag upp värdeskapande organisering. Enligt mitt sätt att se så borde den ses som en viktig grundpelare i alla verksamheter. Grunden i den bygger syfte, vision, affärsidé, övergripande mål mm. Den bör kopplas till ett tänk rörande helheten dvs organisationen och dess chefer och medarbetare. Utan denna koppling förloras riktningen och syftet med organisationen. Denna riktning är viktig för att förändringsprocesser och utbildningar ska lyckas.
Frågan som borde vara aktuell i många verksamheter är om de genomförda förändringsprocesser och utbildningar verkligen leder till ett resultat för chefer och organisationer. Efter att ha kört kurser sedan 2001 ställer jag mig frågan om organisationer verkligen får den utväxling som man kan förvänta sig när man skickar exempelvis chefer på kurser. Min erfarenhet är att många chefer och ledare är nöjda och engagerade när de lämnar sina kurser. Men frågan är vad som händer sedan. Sker det verkligen den utväxlingen som man kan förvänta sig? Sker utbildningen i verksamhetens anda samtidigt som den skapar en utveckling för chefen? Gagnar den verksamheten? Görs en utvärdering av uppdragsgivaren? Vilken är din erfarenhet?
Ledarskapet på olika nivåer är en viktig del för att det ska hända. Redan vid upphandlingen måste således det beaktas och ställas mot vart organisationen är på väg. Målet bygga på att organisationen utvecklas samtidigt som de enskilda chefer och medarbetarna utvecklas. Det ska inte vara något självändamål att chefer skickas på kurser som inte leder till utveckling för organisationen. En chef står till helhetens tjänst och ska verka för att helheten ska fungera så optimalt som möjligt. En kurs ska med andra ord gagna både chefens personliga utveckling och gagna helheten.
Under min tid som konsult har jag varit med om att driva mindre som större utbildningssekvenser och förändringsprocesser. I en av dessa gjordes en uppföljning där det visade sig att endast 25% av medarbetarna var nöjda med den förändringsresa som hade genomförts i organisationen.
Några av orsakerna enligt min uppfattning var:
- Ansvaret lades på de operativa cheferna att implementera förändringsresan. Vilket resulterade i att resultatet hur väl förändringsresan skulle lyckas var anhängigt av respektive operativa chefs engagemang och intresse av att förmedla förändringsresan. ”En del chefer uttryckte det som att det här blåser över snart så det är bäst att sitta still i båten”.
- Ett alltför stort fokus lades på cheferna och alldeles för lite på att få med medarbetarna på resan. Något som jag påpekade men fick inget gehör för. Det gäller att få hela organisationen att andas förändringsresa för att lyckas.
- Ett för litet engagemang mellan de olika chefsnivåerna trots att de integrerades i processen.
Vilken är din erfarenhet av förändringsprocesser och ledarskapsutbildningar? Svara gärna på mailen nedan